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打造公司企业文化之我见

推荐人: 来源: 时间: 2019-09-11 阅读: 1.17K 次

  公司领导:

  您好!

  在笔谈之前,我要说一点,对于说与不说,我一直是有顾虑的。中国人做人讲究含蓄和谦逊,讲究中庸之道,讲究安份守己。我常常不经意地就背离了这些原则,因此与周围的人常显得格格不入。

  我作为公司一个最基层的小员工,而您作为公司的最高决策人,我给您写信有些鲁莽。但我一直有这样一个信念:人的高贵、贫贱,不是金钱和现实社会地位所决定的,它是由人的品格所决定的。就我自身而言,品性的基调是善良和纯真,没有成功的事业,但在精神上的追求却不低俗。在人品修为上,虽不能独善其身,但愿意、甚至渴望从善如流,这是我将自己和您放在一个平等的位置上倾心交谈的理由。

  我们公司走廊里有一个宣传栏,上面贴了您对打造公司企业文化的几点要求。我对您的报告匆匆瞥了一眼,上面长篇大论的概括性论述,我无法记住,但我深深地记住了“存善去恶”这个词。我想讲的话,有点理不出头绪,我想就您说的“存善去恶”和我提到的“受委屈”谈起。

  “存善去恶”是一个传统的道德行为标准,这句话放在不同的年代,不同的环境,不同的需求,可以衍生出好多不同的行为标准。对于公司而言,一切有利于公司整体利益和发展的行为就是“善”,而一切从自己的个人利益为出发点,而不顾虑公司长远的整体利益就是“恶”。“存善去恶”是企业文化服务于企业的精髓所在。我这里所说的“恶”,不是指公司哪一个干部,哪一个职工,而是那种“恶”的环境,让一个希望“从善”的员工的心境受憋、受气。

  记得刚到总部时,装订工段非常混乱,每个人都可以毫不忌讳的为自己的个人利益理直气壮的混战。为了多挣钱、少罚款,大家碰见好料就抢,碰见“就半头”就推,笼络组长、质检,将不是坏片,但难以理顺的合片大捆地往坏片里头扔。素质好的员工碰见这样的行为,一般采取忍让的态度,而我不行,我看见这样的就控制不住想去说,去斗争。有时候,不关自己的事,也喜欢直言、多嘴,结果,许多“精明”的人都以怪异和排斥的眼光看我。我有一肚子的建议,比如改变抽检方式,将坏片也纳入检查范围,公平分料等不敢说,只能偷偷写了一封不敢署名的建议信,趁大家不在的时候,偷偷放在生产部经理的办公桌上。但最终我的直言不讳还是惹恼了当时的组长,一种主体的环境孤立我、排斥我,我选择了回分公司,一是想儿子,但最重要的是无法在那种环境里呆下去。本来我“独善其身”的行为就不够,再加上那种“恶”的环境,我只能逃避。回到分公司,境况依然如此,我很想随大流,努力扞卫自己的利益就好,但碰见一些非常不好的现象,还是忍不住想说,要去建议。我遭到了一股更强大的排斥力,如果不是家庭和生活压力使然,那时候我就已经离开公司了。我再次的提起这些,不是说我怎么高尚,怎么委屈。我想说的是一种无法让“善”生存,或者是扼制它发芽的环境,现在这种环境,这种现象,在层层管理和压力之下,已沉淀下来,但它并没有消失,只是不再那么公然张扬罢了。其他部门我不了解,但我猜这种情况也存在,只是没有一个如我这般无工作和社会经验的“楞头青”罢了,这其中滋味,一言难尽。总之,一句话,您的一句“存善去恶”是引起我说的强烈欲望的诱因。

  “存善去恶”人是载体,大奸大恶和大善的人都非常少,人的善行、恶行大多随环境而定,大家都这样,我就这样,有时候,集体性的恶就不算是恶,和它对立的“善”反倒被看成“恶”。公司想要有一个“存善去恶”的风气,首选要培养一个让“善”成为主流的环境。

  公司在走向市场中逐步成熟了,较之以前有了很大改变,但这种改变多是生存和金钱的压力使然。当前,我们公司的大多数员工,工作目的就是取得相应的报酬,很少有人把它当作一项自己热爱的事业来做。诚然,现在是一个物质时代,但对于企业来讲,金钱不是万能的,它只能是一种被动的诱惑力和压力,无法穿透员工的灵魂,让员工的精神和思想素质升华,从而无法保证让每个员工积极主动、充满情感、充满创造性地去完成他的工作。这样的状况无法让企业拥有理想的强大吸引力、凝聚力和朝气蓬勃的活力。单纯的金钱驱动,无法去营造一个“善”的环境和氛围。

  您现在大力提倡企业文化,迫切希望提高公司的整体素质,就我的个人观察,我们公司内部有三个缺点需要企业文化的深入触及。

  首先,我觉得我们公司的员工普遍缺乏一种主人翁的意识,一种公司即我家、一草一木都爱它的精神,上层没有人提及,基层员工只在乎自己得了多少报酬,自己的个人利益有没有受损,要是哪个员工敢喊出来:“大家应为公司多想一想”,所遭遇的一定是讥笑和排斥。在这个金钱的时代,主人翁精神、集体主义思想好像已是尘封的、毫无意义的老古董了,但在“南街村”它却大放光芒,形成了特有的“南街村”现象。现在许多企业大讲团队精神,其实就是主人翁精神、集体主义思想的时代翻版,它比团队精神更具体,更有迹可寻。

  另外一个,公司有一种看不见、但大家都心照不宣的风气,那就是从干部到员工,大家都看领导的脸色办事,或被动执行任务,不求有功,但求无过。各人只要能保住自己的位置和饭碗就万事大吉了,大家一般对上采取“媚”的态度,对同事和下级采取尽量不得罪的态度。这看上去很正常,整个社会都是这么一种风气,没什么不对,但对企业整体而言,它是一种腐朽的封建“恶”思想。这样一种消极思想的存在,直接造成的后果就是企业发展的重担全落在几个决策人的头上,甚至是一个决策人的头上。领导压力大不大,担子重不重,姑且不说它,中国民间讲“三个臭皮匠,顶个诸葛亮”,毛泽东讲“群策群力”,老外不讲这些,但国外知名企业依靠基层集体智慧走出困境或实现飞越的例子,翻翻杂志,比比皆是。而我们企业存在的这样一种风气,等于抹杀了集体的智慧和创造力。

  第三个,我想说的是我们公司的干群之间好像隔着一道鸿沟,在公司只要你略为观察就会发现,搞生产的基层员工走在一起,脱产的办公室人员走在一起,干部而且往往是平级干部走在一起。交往、交流、互助互爱、互相理解等好像只存在于某种即定的“等级”之间。您提倡干部能上能下,意在调动员工的积极性,但在下面,如果有人上调了,就会有人议论:“哇!他搞好了!如果有人下调,或从办公室到基层,大家就会说:“哦?他怎么垮下来了?没有人会这样评价一个人:“他是一个非常敬业的、值得尊敬的人。”或者说:“他就是在混时间,整天干不出什么事来。”在公司,有时候,职务和地位是凌驾于思想道德和行为道德之上的。高层的高高在上,只在意上级的肯定,其工作上的缺陷只能由上级改正,对下面基层员工的意见不会有更多的注意。而基层一级的员工实际的工作经验和心得,往往比上级提出的观点更实际、更准确。干群之间的实际概念就是:干部就是管理和约束下级的,干部在某些员工眼里,甚至只是监工,他们只会让员工按干部的指示办事,而不去考虑这项工作该如何做效果更好,效率更高,这样一种看不见的积垢,虽无伤大雅,但非常消极。经典的延安文化是建立在一个互助互爱、没有阶级观念、大家都是兄弟姐妹、在为同一项事业、同一个目标而各尽其能的概念上的,它让清贫的延安充满了活力和吸引力。公司是否也应在一个平等的基础上,在全体员工之间形成这样一个概念:公司的岗位没有高下之分,公司的每个岗位都一样重要,公司的干部只是基层员工和企业高层沟通、融合的桥梁;公司的人没有高下之分,每一个认真工作、并以他的工作为荣的员工都值得推崇和尊敬。从而调动起每一个员工的工作热情。

  公司的文化基调是一个本土企业,本土文化。本土的企业文化有它的劣势,但也有它的优势。其劣势在于企业员工往往目光短浅,安于现状,没有危机感,缺乏上进心,个人情感有时会干扰企业制度和法规的执行。企业整体发展计划中的一些作为有时甚至屈服于个人情感,但它也有员工思想安定,便于掌控,统一指挥,员工更容易对企业产生出一种唇齿相依、同甘共苦的情感的这样一种优势。优、劣势可以转化,关键在于扬长避短,量体裁衣。企业文化的形成以及是否能起到潜移默化、提高员工整体素质的作用,除了上层的提倡和指挥,更需要大批思想和文化素质比较高的人才来执行。像我们这种本土企业,除了竭力引进人才,是否也应该倾力打造内部人才。我觉得人才的理念不应该仅仅是高文凭,只要他具备一个岗位所需的比较高的实际技能,有良好的思想素质,他就是企业所需的好人才。只要XX公司有一种适宜的环境,有一种激励人人奋发向上的氛围,人人都可以成为自己岗位上的人才。所谓顽石粪土皆有价值,企业文化可以打造人才,吸引人才,人才反过来又可以推动和发扬企业文化;如果形成一个良性循环,水到自然渠成。

  在公司您有绝对的影响力,而且您是一位将注意力完全集中在公司发展上、并可以中肯地对待每一个员工真诚意见的领导。我的个人看法即便是流于偏激、尖锐,您也能包容,而就我个人而言,在诸葛亮和郭奉孝两个文治奇才的做人做事上,我更喜欢郭奉孝。以上种种,成了我不想后果、越级上书的行动。

  工作之余,慌忙涂鸦,字迹潦草,行文无序,让您见笑了。

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